Arbeitsgericht Berlin wendet europäisches Verbot der Diskriminierung wegen der Behinderung an
Rechtsanwältin Dr. jur. Marlene Schmidt, Frankfurt am Main
Im Jahr 2000 hat der europäische Gesetzgeber zwei Richtlinien verabschiedet, die Diskriminierungen wegen „Rasse“ und ethnischer Herkunft (Richtlinie 2000/43/EG), Religion und Weltanschauung, Alter, sexueller Orientierung und wegen einer Behinderung (Richtlinie 2000/78/EG) untersagen. Mit Ausnahme des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters hätte der deutsche Gesetzgeber diese Diskriminierungsverbote längst in nationales Recht umsetzen müssen. Die Bundesrepublik ist deswegen auch bereits vom Europäischen Gerichtshof verurteilt worden. Dennoch erwähnt der Koalitionsvertrag die Notwendigkeit der Verabschiedung eines Antidiskriminierungsgesetzes nur am Rande. Ob sich die Koalition nun zügig an die Umsetzung der Anti-Diskriminierungsrichtlinien machen wird, bleibt abzuwarten.
Was bedeutet dieser andauernde Verstoß gegen Gemeinschaftsrecht für die Betroffenen, die beim Zugang zu einem Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis - erfasst werden auch Selbständige, Beamte, Richter und Soldaten - wegen ihrer „Rasse“, ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Religion und Weltanschauung, ihrer sexuellen Orientierung oder ihrer Behinderung diskriminiert werden? Können sich Personen, die bei den Beschäftigungsbedingungen - z.B. bei der Höhe der Vergütung - oder bei der Kündigung ihres Beschäftigungsverhältnisses aus eben diesen Gründen benachteiligt werden, direkt auf das europäische Recht berufen? Auch wenn dies momentan infolge der mangelnden Umsetzung nicht ganz einfach ist, müssen sie keineswegs in jedem Fall auf ihre Rechte verzichten. Denn nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs soll ein Mitgliedstaat von der Verletzung seiner gemeinschaftsrechtlichen Pflichten nicht auch noch profitieren dürfen. Daher können Unionsbürger sich gegenüber dem Staat auch unmittelbar auf nicht umgesetzte Richtlinienbestimmungen berufen; im Verhältnis zu anderen Unionsbürgern ist nationales Recht richtlinienkonform auszulegen.
In einem Urteil vom 13. Juli 2005 (86 Ca 24168/04, NZA-RR 2005, 608) hat jetzt das Arbeitsgericht Berlin auf der Grundlage der Richtlinie 2000/78/EG einer wegen ihrer Behinderung abgewiesenen Bewerberin eine Entschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatsverdiensten zugesprochen. Nach Bestehen aller Eignungstests war sie von der Berliner Polizei für eine Tätigkeit im Bereich Parkraumbewirtschaftung allein deswegen nicht eingestellt worden, weil sie zu 40% behindert war. Die Klägerin leidet an schwerer Neurodermitis, war aber in den letzten 8 Jahren vor ihrer Bewerbung bei der Berliner Polizei wegen dieser Erkrankung keinen Tag arbeitsunfähig gewesen.
Der Grad ihrer Behinderung beträgt weniger als 50%; die Klägerin ist daher nicht schwerbehindert im Sinne des SGB IX. Aus diesem Grunde konnte das Gericht die Entschädigung nicht aus § 81 Abs. 2 SGB IX zusprechen. Diese Vorschrift sieht zwar einen Entschädigungsanspruch vor, greift jedoch nur im Fall der Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung. Allerdings ist der Behinderungsbegriff der Richtlinie 2000/78/EG weiter ist als der des § 81 SGB IX. Da sich die Klägerin zudem um eine Beschäftigung beim Land Berlin - also beim Staat - beworben hatte, wandte das ArbG Berlin völlig korrekt die Bestimmungen der Richtlinie 2000/78/EG unmittelbar an.
Problematisch war allein die Frage, wie die Diskriminierung zu sanktionieren sei. Das ArbG Berlin entnahm § 611a BGB und § 81 Abs. 2 SGB IX einen allgemeinen Rechtsgrundsatz. Danach hat ein Bewerber im Falle einer gemeinschaftsrechtswidrigen Diskriminierung bei der Einstellung Anspruch auf eine angemessene Entschädigung. Da die Klägerin im Falle diskriminierungsfreier Verfahrensweise des Landes Berlin unstreitig eingestellt worden wäre, hielt das Gericht eine Entschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatsverdiensten für angemessen.
Das Urteil des ArbG Berlin ist noch nicht rechtskräftig. Man darf gespannt sein, wie das Berufungsgericht damit umgehen wird. Fest steht, dass in diesem konkreten Fall die Faktenlage - insbesondere bezüglich des Vorliegens einer Diskriminierung - außerordentlich eindeutig war. Die äußerst kenntnisreich und sorgfältig begründete Entscheidung setzt in jeder Hinsicht Maßstäbe. Es ist zu erwarten, dass andere Arbeitsgerichte ähnlich urteilen werden. Denn wenn der Gesetzgeber seinen gemeinschaftsrechtlichen Verpflichtungen nicht nachkommt, sind die Gerichte nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs aus Artikel 10 EG-Vertrag zur richtlinienkonformen Auslegung und unmittelbaren Anwendung des Gemeinschaftsrechts verpflichtet. Dies gilt nicht nur für das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung, sondern auch für die Merkmale „Rasse“ und ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung sowie sexuelle Orientierung. Wer aus diesen Gründen bei der Einstellung, aber auch bei den Beschäftigungsbedingungen und bei der Kündigung benachteiligt wird, kann sich vor Gericht bereits heute auf Gemeinschaftsrecht berufen.
Wenn künftig der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach einer Wartezeit von zwei Jahren einsetzen soll, wird die Kenntnis und Berücksichtigung der europäischen Diskriminierungsverbote daher für die Betroffenen besonders wichtig werden. Denn die Diskriminierungsverbote gelten, wie oben bereits dargelegt, auch im Falle der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Den Arbeitgebern im privaten wie im öffentlichen Sektor muss daher heute bereits dringend geraten werden, ihre Auswahlentscheidungen bei der Einstellung, bei den Beschäftigungsbedingungen und bei der Entlassung sorgfältig daraufhin zu überprüfen, ob sie Anlass für die Vermutung einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung bieten. Ist dies der Fall, geht die Beweislast für das Nichtvorliegen einer Diskriminierung auf den Arbeitgeber über. Dabei ist völlig irrelevant, ob der Arbeitgeber subjektiv den betreffenden Arbeitnehmer oder Bewerber tatsächlich diskriminieren wollte. Maßgeblich ist allein, ob objektiv eine Diskriminierung gegeben ist. Hinzu kommt, daß unmittelbare Diskriminierungen - also Ungleichbehandlungen, die unmittelbar an einem der in den Richtlinien genannten Differenzierungsmerkmalen anknüpfen - nur unter sehr engen Voraussetzungen gerechtfertigt sein können.
Zur den Diskriminierungsverboten der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG vgl. ausführlich Marlene Schmidt, Das Arbeitsrecht der Europäischen Gemeinschaft, Nomos-Verlag, Baden-Baden 2001, III. Rn. 150 ff.