Aufhebungs- und Abwicklungsverträge - Die Risiken für den Arbeitnehmer
Rechtsanwältin Sonja Prothmann, Frankfurt am Main
Entschließt sich der Arbeitgeber zur Kündigung eines Arbeitnehmers, so bietet er
diesem zur Verhinderung eines Arbeitsgerichtsprozesses häufig den Abschluss
eines Abwicklungsvertrages an.
Unter diesem versteht man die nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers
getroffene vertragliche Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet,
die Kündigung unter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu
akzeptieren. Im Gegenzug bietet der Arbeitgeber in vielen Fällen für den Verlust
des Arbeitsplatzes die Zahlung einer Abfindung an.
Vereinbaren die Parteien jedoch vertraglich eine Beendigung, ohne dass eine
Kündigung vorausgegangen ist, handelt es sich um einen Aufhebungsvertrag.
Der Abschluss eines Aufhebungs- und Abwicklungsvertrages hat jedoch oft
schwerwiegende Konsequenzen für den Arbeitnehmer und sollte daher gut überlegt
sein.
Nach der mittlerweile überholten Rechtssprechung des Bundessozialgerichts aus
dem Jahr 2003 (Urteil vom 18.12.2003, Az. B 11 AL 35/03 R) hat eine derartige
Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen bei
der Auszahlung des Arbeitslosengeldes ausgelöst.
Die neuere Rechtssprechung (Urteil des Bundessozialgerichts vom 12.07.2006, Az.
B 11 a AL 47/05R) geht zwar weiterhin davon aus, dass der Arbeitnehmer auch beim
Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung aktiv das Beschäftigungsverhältnis löst
und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt.
In diesem Fall sind die Voraussetzungen des § 144 I SGB III erfüllt und die Sperrfrist
für die Auszahlung des Arbeitslosengeldes tritt ein.
Wird eine Sperrfrist angeordnet, führt diese nicht nur zum Ruhen des Anspruchs auf
Arbeitslosengeld für 12 Wochen. Sie führt vielmehr ebenfalls zu einer Verkürzung
des Arbeitslosengeldanspruchs um mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer.
Das Bundessozialgericht hat jedoch in der Entscheidung vom 12.07.2006 ebenfalls
dargelegt, dass eine Sperrzeit und somit das Ruhen des Arbeitslosengeldes nicht
eintritt, wenn der Arbeitnehmer für die Aufgabe des Arbeitsplatzes einen wichtigen
Grund hat.
Einen solchen hat das Bundessozialgericht angenommen, wenn dem Arbeitnehmer
obendrein eine sozial gerechtfertigte, betriebsbedingte Kündigung gegenüber
ausgesprochen worden wäre, gegen die er sich arbeitsrechtlich nicht hätte wehren
können.
Das Bundessozialgericht hat in seiner Entscheidung ebenfalls angedeutet, dass
für Sachverhalte nach dem 01.01.2004 eine Sperrzeit auch ohne Überprüfung der
Rechtmäßigkeit der Kündigung eventuell dann nicht anfallen könnte, wenn die
Abfindungshöhe des zu diesem Zeitpunkt neu eingeführten § 1 a II Kündigungs-
schutzgesetz nicht überschritten wird (0,5 Monatsverdienste x Beschäftigungsdauer).
Abschließend wurde diese Frage von dem obersten Sozialgericht jedoch noch nicht
entschieden.
Allerdings hat die Bundesagentur für Arbeit aufgrund dieses Urteils im Dezember
2007 ihre Durchführungsanweisung an die einzelnen Arbeitsagenturen geändert.
Nach der aktuellen Durchführungsanweisung überprüft die Arbeitsagentur, ob ein
wichtiger Grund für den Abschluss des Abwicklungsvertrages vorliegt. Ein solcher
ist gegeben, wenn eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 des Monatsentgelts pro
Beschäftigungsjahr gezahlt wird, der Arbeitsgeber betriebsbedingt unter Einhaltung
der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte, die Kündigungsfrist
eingehalten worden wäre und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.
Liegen diese Voraussetzung vor, so überprüft die Arbeitsagentur nicht weiter die
Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung und ordnet auch keine Sperrzeit an.
Wird aber beispielsweise eine Abfindung von dem Arbeitsgeber gezahlt, die
außerhalb von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr liegt, dann
sind nach der Durchführungsanweisung die Arbeitsagenturen weiterhin gehalten,
die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung zu überprüfen.
Kommt in diesem Fall die Arbeitsagentur zu dem Ergebnis, dass die hypothetische,
betriebsbedingte Kündigung nicht rechtmäßig wäre, so wird die Agentur das Ruhen
des Arbeitslosengeldes I und somit eine Sperrzeit anordnen.
Der Arbeitnehmer sollte vor Abschluss eines Abwicklungsvertrages daher immer
überprüfen, ob die Voraussetzungen der Durchführungsanweisung der Arbeits-
agentur erfüllt sind und damit ein wichtiger Grund zur Aufgabe des Arbeitsverhält-
nisses vorliegt. In Zweifelsfällen sollte lieber anwaltliche Hilfe hinzugezogen werden.
Droht tatsächlich eine Sperrzeit, so hat der Arbeitnehmer lediglich die Möglichkeit,
die drohenden finanziellen Nachteile in die Verhandlung mit dem Arbeitgeber über
die Höhe seiner Abfindung einzubeziehen.
Da mittlerweile die Abfindung ohne Freibeträge vollständig versteuert werden muss
und die Sperrzeit auch zu einer Verkürzung der Anspruchsdauer führt, müsste der
Arbeitgeber die Abfindung allerdings erheblich anheben, um den finanziellen
Nachteil durch die Sperrzeitanordnung aufzufangen.
In den meisten Fällen wird daher der Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer
entsprechend höheren Abfindung bereit sein.
Eine sichere Lösung ist allerdings bisher noch, die Kündigung abzuwarten und
diese mit anwaltlicher Hilfe im Wege einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.
Wird vor dem Arbeitsgericht der Abwicklungsvertrag in Form eines gerichtlichen
Vergleiches abgeschlossen, löst dieser nämlich nicht das Ruhen des Arbeits-
losengeldanspruches aus.
Eine weitere große Fehlerquelle bei dem Abschluss von Abwicklungsverträgen sind
darin enthaltene Freistellungsvereinbarungen.
Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses, so verzichtet der Arbeitgeber häufig unter Anrechnung der Resturlaubs-
ansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auf die Arbeitsleistung seines
Mitarbeiters.
Seit Juli 2005 sind einvernehmlich getroffene, unwiderrufliche Freistellungs-
vereinbarungen jedoch höchst nachteilig für den Arbeitnehmer.
Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben nämlich zu diesem
Zeitpunkt entschieden, dass bei einem unwiderruflichen Verzicht des Arbeitgebers
auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kein Beschäftigungsverhältnis im
sozialversicherungsrechtlichen Sinne mehr besteht.
Dies hat zur Folge, dass mit dem letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers auch die
sozialversicherungsrechtlichen Beitragspflichten enden und der Arbeitgeber keine
Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer mehr abführen darf. Auch muss
der Arbeitgeber der Krankenversicherung das Ende des Beschäftigungsverhält-
nisses anzeigen. Der Arbeitnehmer ist daher nach dem letzten Arbeitstag weder
pflegeversichert, noch werden Anwartschaften für die Renten- und Arbeitslosen-
versicherung aufgebaut bzw. auch die diesbezüglichen Arbeitgeberanteile sind
alleine vom Arbeitnehmer zu tragen. Ferner endet der Leistungsanspruch der
gesetzlichen Krankenversicherung einen Monat nach Beschäftigungsende, so
dass sich der Arbeitnehmer trotz Lohnfortzahlung des Arbeitgebers eigenständig
krankenversichern muss.
Doch auch für diese Problematik gibt es Lösungswege.
Eine sichere Lösungsmöglichkeit ist, im Abwicklungsvertrag eine Widerrufsklausel
für die Freistellungsvereinbarung aufzunehmen. In diesem Fall endet das Weisungs-
recht des Arbeitgebers gerade nicht, da er den Arbeitnehmer jederzeit weiter-
beschäftigen kann. Nach Ansicht der Spitzenverbände liegt dann auch keine
Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses im sozialversicherungsrechtlichen
Sinne vor.
Eine weitere Möglichkeit ist die einseitige Freistellungserklärung des Arbeitgebers.
Diese darf jedoch dann nicht in dem zweiseitigen Abwicklungsvertrag, sondern
muss vielmehr in einer gesonderten Erklärung des Arbeitgebers erfolgen.
Mit aktuellem Urteil vom 24.09.2008, Az. B 12 KR 22/07 R hat das Bundessozial-
gerichts nun allerdings entgegen der Vereinbarung der Spitzenverbände der
Sozialversicherungsträger aus dem Jahr 2005 entschieden, dass auch mit einer
einvernehmliche unwiderrufliche Freistellung nicht das sozialversicherungs-
pflichtige Beschäftigungsverhältnis, sondern dieses erst mit dem rechtlichen
Ende des Arbeitsverhältnisses endet.
Nach dieser Entscheidung des Bundessozialgerichtes dürfte daher auch in
Abwicklungsverträgen wieder eine unwiderrufliche Freistellung ohne sozial-
versicherungsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitnehmer vereinbart werden
können.
Allerdings sollte derzeit mit einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellungs-
klauseln noch vorsichtig umgegangen werden. Ob nämlich die aktuelle Rechts-
sprechung von den Sozialversicherungsträgern bereits umgesetzt wird, ist
fraglich.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Abschluss eines Abwicklungs-
vertrages viele Risiken für den Arbeitnehmer birgt. Es ist daher immer empfehlens-
wert, sich vor Abschluss einer Beendigungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber
juristisch beraten zu lassen.