Verlängerung der Probezeit
Rechtsanwältin Sonja Prothmann, Frankfurt am Main
Bei Einstellung eines neuen Arbeitnehmers können weder der Arbeitgeber noch der
Arbeitnehmer erkennen, ob dieser für den angebotenen Arbeitsplatz geeignet ist.
Die Vereinbarung einer Probezeit dient somit für beide Seiten zur Erprobung, ob eine
dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist.
Das Probearbeitsverhältnis kann als befristetes Arbeitsverhältnis ausgestaltet sein.
Üblicher ist jedoch die Vereinbarung einer vorgeschalteten Probezeit in einem
unbefristeten Arbeitsvertrag.
Gesetzlich geregelt und vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer der Probezeit
lediglich bei Berufsausbildungsverhältnissen (von mindestens einem bis höchstens
vier Monaten, § 20 Berufsbildungsgesetz).
Desgleichen kann die Dauer der Probearbeitszeit in Tarifverträgen festgelegt sein.
Bei den individualrechtlich ausgestalteten Vereinbarung über die Probezeit richtet
sich die zulässige Höchstdauer dagegen nach den Anforderungen des jeweiligen
Arbeitsplatzes. Im Allgemeinen wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Bei
einfachen Tätigkeiten wird allerdings nur eine Probezeit von drei bis vier Monaten
und für anspruchsvollere Tätigkeiten eine Probezeit bis zu 9 und in Ausnahmefällen
12 Monaten angemessen sein.
Unanhängig von einer über 6 Monate hinausgehenden Probezeit setzt jedoch für
Arbeitnehmer, die in einem Betrieb beschäftigt sind, auf den das
Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (ab 01.01.2004 Betriebe mit mehr als 10
Arbeitnehmer), nach 6 Monaten der Kündigungsschutz ein.
Das bedeutet, dass die Kündigungserleichterungen des Probearbeitsverhältnisses
nicht mehr gelten, sondern stattdessen nur noch unter Einhaltung der gesetzlichen
Kündigungsfristen sowie Kündigungsgründe eine Beendigung des
Arbeitverhältnisses möglich ist.
Daraus ergibt sich, dass innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses
eine einvernehmliche Verlängerung des Probearbeitsverhältnisses unproble-
matisch durchführbar ist.
Fraglich ist jedoch, ob der Arbeitgeber die Probezeit über die Dauer von 6 Monaten
hinaus verlängern kann, falls der Arbeitnehmer sich in dieser Zeit in seiner Position
noch nicht ausreichend bewährt haben sollte.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 07.03.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 93/01,
entschieden, dass eine faktische Verlängerung der Probezeit durch einen
Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung mit bedingter Wiedereinstellungszusage
möglich ist.
Ein solcher Aufhebungsvertrag ist auch nicht wegen Umgehung der gesetzlichen
Kündigungsschutzvorschriften unwirksam.
Schließlich kann der Arbeitgeber ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln noch am
letzten Tag der Probezeit ohne einen Kündigungsgrund und unter verkürzten Fristen
das Arbeitsverhältnis beenden. Dann muss der Arbeitgeber jedoch auch die
Möglichkeit besitzen, dem Arbeitnehmer eine weitere Bewährungschance
einzuräumen, wenn er die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden ansieht.
Nach Ansicht der Bundesrichter kann der Arbeitgeber daher eine Kündigung mit
einer längeren Kündigungsfrist aussprechen, wenn er dem Arbeitnehmer gleich-
zeitig für den Fall der Bewährung eine Weiterbeschäftigung anbietet.
Gleiches muss dann jedoch für einen angebotenen Aufhebungsvertrag gelten, da
dieser lediglich eine solche berechtigte, ordentliche Kündigung ersetzt.
Hierbei muss jedoch die faktische Verlängerung der Probearbeitszeit angemessen
sein. Das Bundesarbeitsgericht ist in der von ihm zu entscheidenden Fallgestaltung
davon ausgegangen, dass eine Verlängerung dann gerechtfertigt ist, wenn sie
kürzer als die längste tarifliche Kündigungsfrist ist. Gilt für das Arbeitsverhältnis
kein Tarifvertrag, dürfte die längste gesetzliche Kündigungsfrist heranzuziehen
sein.
Voraussetzung ist weiterhin, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer
offen legt, dass er die Probezeit nicht als bestanden ansieht und er vor Beginn des
Kündigungsschutzes das Arbeitsverhältnis beenden möchte.
Ferner muss der Aufhebungsvertrag noch innerhalb der sechsmonatigen Probezeit
abgeschlossen werden.
Letztendlich darf der Aufhebungsvertrag selbst nicht unter einer auflösenden
Bedingung stehen und damit von einem ungewissen Ereignis abhängen, da er in
diesem Fall unwirksam wäre.
Vielmehr muss der Arbeitgeber außerhalb des Aufhebungsvertrages eine bedingte
Wiedereinstellungszusage für den Fall machen, dass sich der Arbeitnehmer
während der verlängerten Probearbeitszeit bewährt. Es muss dem Arbeitnehmer
somit die Chance der Wiedereinstellung gegeben werden, da ansonsten die
Verlängerung der Probezeit lediglich im Interesse des Arbeitgebers läge und damit
eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des Kündigungsschutzes darstellen würde.
Das Fazit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist folglich, dass eine
Verlängerung der Probezeit grundsätzlich möglich ist.
Dem Arbeitgeber wird damit die Möglichkeit gegeben, den Arbeitnehmer weiter
einzuarbeiten. Dieser wiederum hat neben der Chance, seinen alten Arbeitsplatz zu
behalten, die Gelegenheit, sich aus einer bestehenden Position auf eine andere
Stelle zu bewerben.
Eine Probezeitverlängerung kann daher für beide Seiten von Vorteil sein.